Zuletzt aktualisiert: Mai 2026
Stellenanzeige schreiben - So geht es richtig
Die meisten Stellenanzeigen sind aus Sicht des Unternehmens geschrieben: Was wir fordern, was wir erwarten, was der Kandidat mitbringen muss.
Das Problem: Gute Kandidaten, also die, die du wirklich willst, haben oft die Wahl zwischen mehreren Angeboten und vergleichen.
Sie lesen deine Anzeige und fragen sich: „Was ist da für mich drin?"
Wenn die Antwort unklar ist, klicken sie weiter.
Was eine Stellenanzeige leisten muss
Eine Stellenanzeige hat drei Aufgaben:
- Die Richtigen ansprechen, damit sich Kandidaten bewerben, die wirklich passen.
- Die Falschen aussortieren, damit du nicht 50 unpassende Bewerbungen durcharbeitest.
- Neugier auf dein Unternehmen wecken, auch wenn der Kandidat dich noch nicht kennt.
Der Aufbau einer guten Stellenanzeige
Es sind drei Schritte:
- Jobtitel Verwende den Titel, nach dem Kandidaten tatsächlich suchen. Keine internen Bezeichnungen, keine kreativen Erfindungen. „Vertriebsmitarbeiter Außendienst" wird gesucht. „Sales Rockstar" nicht. Relevanz für Google for Jobs: Google matcht Suchanfragen direkt mit Jobtiteln. Ein unklarer Titel kostet dich kostenlose Sichtbarkeit.
- Einstieg: Warum diese Stelle? Statt direkt mit einer Aufgabenliste zu starten: Erkläre in 2–3 Sätzen, was diese Stelle besonders macht. Was ist die Aufgabe im größeren Kontext? Welches Problem löst diese Person für dein Unternehmen? Beispiel: „Unser Team wächst und damit auch die Anfragen, die wir bearbeiten. Wir suchen jemanden, der Struktur in unser Projektmanagement bringt und Kunden als erste Anlaufstelle begleitet."
- Aufgaben Beschreibe konkret, womit die Person den größten Teil ihrer Arbeitszeit verbringt. Keine generische Liste aus 15 Punkten. Drei bis fünf echte Kernaufgaben sind besser als eine vollständige Stellenbeschreibung. Formuliere aus Kandidatensicht: „Du koordinierst..." statt „Koordination von..."
- Anforderungen: Must-have vs. Nice-to-have Trenne klar zwischen dem, was jemand wirklich mitbringen muss, und dem, was wünschenswert wäre. Lange Anforderungslisten schrecken qualifizierte Kandidaten ab. Besonders Frauen bewerben sich statistisch seltener, wenn sie nicht alle Punkte erfüllen. Tipp: Alles, was du in den ersten Monaten selbst beibringen kannst, gehört in die Nice-to-have-Liste. Grundlage dafür ist ein sauberes Anforderungsprofil. Das sollte vor der Anzeige stehen, nicht danach.
- Was du bietest Konkret, ehrlich, ohne Marketing-Floskeln. „Flache Hierarchien" und „familiäres Arbeitsklima" sagt jeder. Was kannst du nennen, das andere nicht nennen? Beispiele die wirken: Konkrete Homeoffice-Regelung, Weiterbildungsbudget, Arbeitszeiten, direkte Kommunikation mit der Geschäftsführung, kurze Entscheidungswege. Gehaltsangabe: Anzeigen mit konkreter Gehaltsangabe bekommen nachweislich mehr Bewerbungen. Wenn du keinen fixen Wert nennen willst, nenn eine Spanne.
- Bewerbungsprozess Erkläre kurz, wie der nächste Schritt aussieht. „Wir melden uns innerhalb von 5 Werktagen" nimmt Unsicherheit weg und verbessert die Candidate Experience. Noch bevor das erste Gespräch stattgefunden hat.
Die häufigsten Fehler
Zu viele Anforderungen
Wenn 12 Punkte auf der Must-have-Liste stehen, bewirbt sich niemand, der nicht perfekt passt — und perfekt passende Kandidaten gibt es selten.
Keine Gehaltsangabe
Wer das Gehalt nicht nennt, verliert Kandidaten an Anzeigen, die es nennen.
Unternehmensbeschreibung als Einstieg
Die eigene Firmengeschichte interessiert den Kandidaten erst, wenn er grundsätzlich Interesse hat. Starte lieber mit der Rolle.
Anforderungen statt Nutzen.
„Sie bringen X mit" sagt nichts darüber aus, warum die Stelle attraktiv ist. E
Ergänze immer: Was bekommt der Kandidat dafür?
Stellenanzeige und Reichweite
Unstrukturiert: „Erzählen Sie mal was über sich." → 40 Minuten Smalltalk → „Gutes Bauchgefühl." → Hoffen, dass es klappt.
Strukturiert: 5 Kriterien → 5 gezielte Fragen → Bewertung mit Scorecard → „Kandidat B ist in 4 von 5 Kriterien die bessere Wahl. Hier ist die Auswertung."
So startest du
Eine gute Anzeige nützt nichts, wenn sie niemand sieht. Überleg dir vor der Veröffentlichung, welche Kanäle für deine Zielgruppe wirklich in Frage kommen. Klassische Jobbörsen, Active Sourcing auf LinkedIn, oder Google for Jobs über die eigene Karriereseite.
In der Recruitingschule lernst du in Modul 3, wie du Stellenanzeigen schreibst, die gefunden werden und die Richtigen ansprechen — inklusive Vorlagen für verschiedene Berufsfelder.
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Strukturiertes Interview
Bauchgefühl ist kein Auswahlkriterium. Ein strukturiertes Interview gibt dir einen klaren Leitfaden und macht Kandidaten wirklich vergleichbar.
Active Sourcing
Du wartest auf Bewerbungen, aber die Richtigen bewerben sich nicht. Active Sourcing bedeutet: Du gehst aktiv auf Kandidaten zu, bevor sie sich woanders umsehen.
Anforderungsprofil erstellen
Ein Anforderungsprofil beschreibt, welche Fähigkeiten, Erfahrungen und Eigenschaften eine Person mitbringen muss, um erfolgreich zu sein.
Google for Jobs
Deine Stellenanzeige ist online, aber kaum jemand findet sie. Google for Jobs ist die kostenlose Sichtbarkeitsquelle, die die meisten KMU ignorieren.
Was ist Candidate Experience?
Die Candidate Experience beschreibt, wie Bewerber deinen Recruiting-Prozess erleben. Warum sie über Erfolg und Misserfolg entscheidet erfährst du hier.
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